Burrat dhe gratë vazhdojnë të jenë njësoj të përkushtuar për të dhënë maksimumin në punë. Por kur pyetja kalon nga “A dua të bëj mirë punën time?” te “A dua të promovohem?”, po shfaqet një diferencë e re.
Dhe ajo po shqetëson ekspertët.
Lexo gjithashtu: Pse njerëzit më të suksesshëm shpesh veshin të njëjtat rroba?
Sipas raportit “Women in the Workplace” nga Lean In dhe McKinsey & Company, 80% e grave thonë se dëshirojnë të promovohen në nivelin tjetër të karrierës, krahasuar me 86% të burrave.
Diferenca është edhe më e madhe në dy pika kritike të karrierës: në fillim dhe pranë majës.
Vetëm 69% e grave në nivelet hyrëse të karrierës thonë se duan një promovim, krahasuar me 80% të kolegëve meshkuj.
Në nivelet e larta, 84% e grave duan të avancojnë më tej, kundrejt 92% të burrave.
Vetëm gjysma e kompanive mbeten të angazhuara për avancimin e grave
Studimi, tashmë në vitin e tij të 11-të, analizoi të dhëna nga 124 kompani amerikane dhe kanadeze dhe rreth 9,500 punonjës, duke shqyrtuar zhvillimin e talenteve, eksperiencën e punonjësve dhe politikat e burimeve njerëzore.
Rachel Thomas, CEO dhe bashkëthemeluese e Lean In, e cilëson tendencën shqetësuese.
“Vetëm gjysma e kompanive mbeten të angazhuara për avancimin e grave në karrierë”, thotë ajo për CNBC Make It.
Dhe sipas Thomas, gratë po e ndiejnë këtë ndryshim.
Por raporti zbulon edhe diçka shumë më domethënëse.
Kur gratë raportojnë se marrin të njëjtin nivel mbështetjeje për karrierën, sponsorim profesional dhe mundësi sfiduese si kolegët meshkuj, hendeku i ambicies zhduket.
Pra, problemi nuk duket të jetë thjesht mungesa e dëshirës për të avancuar.
Mund të jetë mungesa e mundësive dhe mbështetjes për ta bërë këtë.
Problemi fillon që në shkallën e parë të karrierës
Gratë e reja në fillim të karrierës kanë qenë historikisht ndër punonjëset më ambicioze.
Sipas Rachel Thomas, gratë nën 30 vjeç në nivelet hyrëse kanë treguar më parë ambicie shumë të lartë për t’u promovuar dhe për të arritur role drejtuese, në disa raste edhe më të lartë se burrat e së njëjtës moshë.
Megjithatë, ato shpesh anashkalohen kur bëhet fjalë për mundësitë që mund t’i çojnë drejt rolit të parë menaxherial.
Lean In dhe McKinsey e përshkruajnë prej vitesh këtë fenomen si “broken rung” – shkalla e parë e thyer në ngjitjen e karrierës.
Vetëm një e treta e menaxherëve të nivelit fillestar janë gra, sipas raportit.
Diferenca bëhet edhe më e qartë kur shohim sponsorimin profesional.
Vetëm 31% e grave në nivelin hyrës kanë një sponsor në punë, krahasuar me 45% të burrave.
Dhe këtu fjala “sponsor” nuk nënkupton thjesht një mentor që jep këshilla.
Një sponsor është dikush me ndikim brenda organizatës që flet për ju kur nuk jeni në dhomë, ju rekomandon për projekte të rëndësishme dhe ju hap dyer drejt roleve të reja.
Sipas raportit, punonjësit që kanë sponsorë kanë dy herë më shumë gjasa të promovohen.
Nëse një punonjëse sheh vazhdimisht më pak mundësi për të avancuar, është e kuptueshme që me kalimin e kohës të ndryshojë edhe optimizmi i saj për karrierën.
Edhe AI po krijon një diferencë të re
Një tjetër element interesant i raportit lidhet me inteligjencën artificiale.
Gratë e reja profesioniste po marrin më pak mbështetje nga menaxherët e tyre për përdorimin e AI në punë.
Kjo mund të duket si një diferencë e vogël sot, por mund të ketë pasoja të mëdha nesër, sidomos në një treg pune ku aftësia për të përdorur mjetet e AI po kthehet gjithnjë e më shumë në avantazh profesional.
Sheryl Sandberg, themeluese e Lean In dhe ish-COO e Meta, paralajmëron se inteligjenca artificiale do të jetë veçanërisht sfiduese për punonjësit që nuk mësojnë t’i përdorin këto mjete.
Nëse kompanitë inkurajojnë më shumë burrat sesa gratë që të eksperimentojnë dhe të përdorin AI që në fillim të karrierës, diferenca mund të zgjerohet më tej.
Sipas Sandberg, kjo mund të krijojë pasoja disproporcionale jo vetëm për gratë, por edhe për kompanitë dhe ekonominë.
Puna në distancë mund të ketë gjithashtu një kosto të fshehur
Raporti evidenton edhe atë që e quan “flexibility bias”.
Gratë në nivelet hyrëse kanë më shumë gjasa sesa burrat të punojnë në distancë.
Por kur punojnë jashtë zyrës, normat e tyre të promovimit bien krahasuar me kolegët meshkuj.
Tek burrat, sipas raportit, normat e promovimit mbeten më të ngjashme pavarësisht nëse punojnë në zyrë apo në distancë.
Kjo krijon një paradoks.
Fleksibiliteti mund të jetë një nga elementet që i ndihmon gratë të qëndrojnë aktive në tregun e punës, por nëse puna në distancë i bën ato më pak të dukshme për drejtuesit, e njëjta politikë mund të ndikojë negativisht në mundësitë e avancimit.
Sa më lart në karrierë, rruga duket më pak tërheqëse
Problemet e fillimit të karrierës mund të akumulohen me kalimin e viteve.
Gratë në nivele të larta që nuk dëshirojnë një promovim kanë më shumë gjasa se burrat të thonë se janë anashkaluar më parë për një promovim dhe se nuk shohin një rrugë realiste drejt majës. Ka edhe një faktor tjetër.
Ato shohin njerëzit që ndodhen mbi to në hierarki dhe nuk janë domosdoshmërisht të bindura se duan jetën profesionale që shohin.
Sipas Thomas, gratë në nivele të larta kanë dukshëm më shumë gjasa të mendojnë se drejtuesit mbi to janë të mbingarkuar ose të pakënaqur.
Pra, rruga drejt majës nuk duket vetëm më e vështirë.
Mund të duket edhe më pak tërheqëse.
Po përgjegjësitë familjare?
Sigurisht, edhe përgjegjësitë personale luajnë rol.
Pothuajse 25% e grave në nivelet hyrëse dhe të larta që nuk duan një promovim thonë se përgjegjësitë personale ua bëjnë të vështirë marrjen përsipër të më shumë pune. Te burrat në këto nivele, përqindja është rreth 15%.
Por Thomas paralajmëron se ky nuk është shpjegimi i plotë. Sipas saj, gratë që janë nëna janë po aq ambicioze sa gratë që nuk janë nëna.
Për këtë arsye, ajo argumenton se problemi kryesor lidhet më shumë me kulturën e kompanive dhe nivelin e mbështetjes që gratë marrin në punë.
Kompanitë po tërhiqen pikërisht nga programet që mund të bëjnë diferencën
Sipas raportit, 88% e kompanive thonë se vazhdojnë të kenë prioritet krijimin e kulturave gjithëpërfshirëse dhe 67% diversitetin.
Por vetëm 54% deklarojnë se janë të angazhuara në programe që mbështesin avancimin profesional të grave.
Kur bëhet fjalë për avancimin e grave me ngjyrë, kjo përqindje bie në 48%.
Në të njëjtën kohë, disa kompani po reduktojnë pikërisht programet që Lean In dhe McKinsey thonë se mund të jenë veçanërisht të dobishme: puna fleksibël dhe në distancë, programet formale të sponsorimit dhe programet e zhvillimit të karrierës të përshtatura për gratë.
Kur mbështetja është e barabartë, hendeku i ambicies zhduket
Ky është ndoshta përfundimi më i rëndësishëm i raportit. Gratë nuk tregojnë më pak ambicie kur kanë të njëjtën mbështetje, sponsorim dhe mundësi zhvillimi si burrat.
Sipas Megan McConnell, partnere në McKinsey, mbështetja profesionale nuk ka pse të jetë gjithmonë një program i madh dhe kompleks.
Mund të fillojë me një bisedë të mirë mes menaxherit dhe punonjëses për objektivat e saj profesionale.
Mund të jetë propozimi i saj për një promovim.
Ose përfshirja në një projekt të rëndësishëm që i jep aftësi të reja dhe e bën më të dukshme për drejtuesit e kompanisë.
Problemi mund të bëhet edhe më kompleks nga reduktimi i niveleve të mesme të menaxhimit në shumë kompani.
Kur një menaxher duhet të drejtojë më shumë njerëz, ka më pak kohë për të zhvilluar secilin prej tyre. Në të njëjtën kohë, reduktimi i roleve të mesme drejtuese krijon më pak mundësi për hapin e parë drejt lidershipit.
Dhe nëse këto role nënkuptojnë menaxhimin e më shumë njerëzve me më pak burime, ato mund të bëhen edhe më pak tërheqëse.
Rachel Thomas e përmbledh çështjen me një dallim të rëndësishëm.
Gratë duhet të jenë gjithmonë të lira të zgjedhin rrugën profesionale që ka më shumë kuptim për to.
Por zgjedhja për të mos avancuar nuk duhet të vijë sepse kompania nuk u ka dhënë mbështetjen dhe mundësitë e nevojshme për ta bërë këtë.
Dhe për drejtuesit e bizneseve, kjo mund të jetë pyetja më e rëndësishme që ngre raporti:
A po humbasin gratë ambicien për të arritur majën, apo kompanitë po u japin gjithnjë e më pak arsye për të besuar se mund ta arrijnë atë?
Që nga viti 2015 nxisim shpirtin sipërmarrës, inovacionin dhe rritjen personale duke ndikuar në zhvillimin e një mjedisi motivues dhe pozitiv tek lexuesit tanë. Mbështetja juaj na ndihmon ta vazhdojmë këtë mision.
Na Suporto
