Njerëzit me performancë të lartë nuk e kanë të vështirë të delegojnë sepse u mungon sistemi i duhur. Ata e kanë të vështirë të heqin dorë nga identiteti që kanë ndërtuar rreth të qenët të pazëvendësueshëm.
Çdo artikull për delegimin zakonisht e trajton atë si një problem produktiviteti, që zgjidhet me sisteme më të mira dhe lista më të qarta detyrash.
Por në shumë raste, arsyeja e vërtetë pse drejtuesit e kanë të vështirë të delegojnë nuk lidhet me mungesën e strukturave, por me identitetin profesional që kanë ndërtuar ndër vite.
Ata janë mësuar të jenë personi tek i cili të gjithë mbështeten për të zgjidhur gjithçka. Me kalimin e kohës, ideja e të qenët “i pazëvendësueshëm” bëhet pjesë e mënyrës se si e shohin veten.
Shumë drejtues të rinj, të promovuar pasi kanë qenë punonjësit më të mirë në ekipin e tyre, vazhdojnë t’i ribëjnë vetë punët e vartësve pas orarit të punës, në vend që të pranojnë se dikush tjetër mund ta bëjë një detyrë jo në mënyrën e tyre perfekte.
Në moment kjo duket si përgjegjshmëri, por në afat më të gjatë dëmton ekipin.
Një punonjës nuk mund të zhvillojë aftësi të vërteta nëse drejtuesi vazhdon ta përfundojë punën pas tij. Ndërkohë, menaxheri përfundon duke bërë dy punë, në vend që të përqendrohet te roli i tij i vërtetë.
Pyetja që duhet bërë
Një pyetje e vështirë për çdo drejtues është: nëse nuk mund të heq dorë nga një detyrë, është sepse anëtari i ekipit nuk është ende gati ta bëjë atë, apo sepse unë nuk pranoj një version që nuk është identik me timin?
Këto janë dy probleme të ndryshme. Në shumicën e rasteve, pengesa nuk është aftësia e punonjësit, por vështirësia e drejtuesit për të pranuar se dikush tjetër mund ta bëjë punën ndryshe.
Delegimi i duhur
Delegimi nuk ka të bëjë vetëm me lirimin e kohës në kalendar. Ai është një akt besimi që duhet dhënë përpara se të jetë fituar plotësisht.
Askush nuk ndërton aftësi pa pasur mundësinë të provojë. Drejtuesi që pret prova absolute përpara se të japë përgjegjësi shpesh bëhet pengesa kryesore për rritjen e ekipit dhe për zhvillimin e tij.
Një ndryshim i madh ndodh kur drejtuesi lejon një punonjës të marrë përgjegjësinë e plotë për një detyrë, edhe nëse rezultati fillestar nuk është perfekt.
Shpesh ajo që quajmë “standarde të larta” mund të jetë thjesht mungesë besimi se dikush tjetër mund të mbajë një përgjegjësi që nuk e kemi kontrolluar vetë.
Delegimi krijon trashëgimi
Një ekip që funksionon dhe nuk varet vetëm nga një person ndërtohet duke u dhënë të tjerëve mundësinë të mbajnë përgjegjësi që dikur i mbanim vetë.
Një drejtues i mirë nuk është ai që askush nuk mund ta zëvendësojë. Është ai që krijon një ekip që mund të funksionojë edhe pa të.
Lidershipi nuk matet vetëm me vizione dhe strategji afatgjata, por me një pyetje të thjeshtë: a mund ta përballojë ekipi një javë të vështirë pa drejtuesin e tij?
Nëse përgjigjja është jo, kjo nuk është domosdoshmërisht dëshmi e rëndësisë së drejtuesit. Mund të jetë tregues se ai ende nuk ka hequr dorë nga mjaftueshëm përgjegjësi.
Udhëheqja efektive nuk ka të bëjë me të qenit i pazëvendësueshëm. Ajo ka të bëjë me ndërtimin e një ekipi aq të fortë, sa një ditë të mos ketë më nevojë për ty./Monitor
